简论劳动法的社会法性质

陈会林

将法律分为公法与私法，是大陆法系（民法法系）国家普遍采用的一种法的分类法，其理论渊源最早可溯至罗马法学，《法学总论》：“法律学习分为两部分，即公法与私法。公法涉及罗马帝国的政体，私法则涉及个人利益。”^{[1]（p5-6）}，现在一般认为：公法是调整国家机关相互之间、国家与公民之间的关系，保护公共利益——国家和社会利益的法律，如宪法、行政法、刑法等；私法是调整公民个人之间的关系，保护私人利益的法律，如民法、商法等。

二十世纪以来，特别是第二次世界大战以来，随着西方国家对社会生活干预的加强，出现了所谓“私法的公法化”或“法的社会化”现象，其结果是公法和私法之间的性质界限越来越模糊，同时产生了一些介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。这第三种“社会立法”（social legislation）主要是“指政府为某些不幸的少数群体（亦即那些弱者或那些无法自食其力的人）提供一些对他们来说具有特殊重要性的服务”，其目的“乃在于把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体”，是受“‘社会正义’之幻想（the will-o-the-wisp）”的激励而做出的种种努力。^[2](p221)对社会法的解释众说纷纭，但公认其基本特点是：调整对象中既有公共利益的内容，又有私人利益的成分，立法宗旨是维护公共秩序的和平与安全，促进社会资源与机会的合理保存与利用，保障公共道德与弱者利益等。如经济法、劳动法、环境法等。

劳动法（西方多称劳工法）是典型的社会法，“劳动法、农业法、社会保障法以及其他许多新调整领域，有时被认为是公私法‘混合’的领域，有时则被认为是sui generis(自成一类的)法律。”^[3](p257)

劳动法的社会法性质主要体现在以下几个方面：

        一、劳动法的立法宗旨是劳动者保护与劳动管理的统一。

公私法分类理论之一是所谓“利益说”：保护公共利益的法是公法，保护私人利益的法是私法。劳动法是劳动者保护法与劳动管理法的统一，很难说它是只保护公共利益还是只保护私人利益，因为，相对而言，对劳动者的保护体现出私法性，而对社会劳动的管理则体现出公法性，准确地讲，它既保护公共利益又保护私人利益，在这里，劳动法体现出鲜明的公法与私法的混合性。

劳动法首先是劳动者保护法。无庸置疑，劳动法要保护劳动关系的双方当事人，但是，在总体上它向保护劳动者倾斜。这主要表现在：1、劳动法关于劳动关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务。可以说，劳动法对劳动者是权利本位，对用人单位则是义务本位。2、劳动法对劳动者利益，以强制性规范规定只准提高而不准降低的最低标准，使其得到基本的保护；对用人单位利益，则无这种保护性规定。3、劳动法对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，即不仅规定必备的许可性条件，而且规定具体的禁止性条件和限制性条件；对劳动者单方解除劳动关系，有的国家不规定条件，有的国家则只规定许可性条件而不规定禁止性条件和限制性条件。4、在劳动监察制度中，监察对象一般只限于或者主要是用人单位遵守劳动法的行为；至于劳动者遵守劳动法的行为，许多国家并不规定为劳动监察的对象。^[4](p61)

劳动法同时也是劳动管理法。劳动法将劳动管理纳入法制轨道。在市场经济中，劳动力资源配置效率的提高尽管依赖于市场机制，但与劳动管理密切相关；至于劳动力资源配置效率与社会公平的关系，更离不开劳动管理的协调功能；另外，劳动关系的和谐稳定状态，也只有在劳动管理的作用下才有可能形成和保持。因而，在现代市场经济国家的劳动法中，劳动管理规范被作为必备的重要内容。例如，美国有专门的《美国劳动管理关系法》，《卢旺达劳工法》把“行政管理组织和执行方法”作为其第八篇。至于社会主义国家的劳动法中，劳动管理规范所占比重更大，以致许多人认为劳动法即劳动管理法。

二、劳动法的调整对象和内容涉及的社会主体和社会生活广泛而复杂。

按照公法与私法的分类理论，私法关系是彼此平等的个人或法人之间的关系，公法关系是国家机关之间或国家机关和个人之间的关系，是一种权力服从关系而不是平等关系。在大陆法系国家，劳动法或劳工法的调整对象主要是劳动关系，或者说是工人和雇主之间的劳资关系[1]，这种劳动关系或劳资关系的公私性质很不明确，因为劳动关系的主体双方兼具平等性和隶属性——劳动关系建立前是平等关系，建立后是隶属关系（劳动关系的一方劳动者成为另一方用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则），这使得劳动关系既不同于民事关系，也不同于行政关系，这一特点体现了劳动关系中公私法关系之间的相互渗透。

此外，劳动法还调整大量的附随劳动关系——其本身并不是劳动关系，但与劳动关系密切相关并且劳动法调整劳动关系时离不开它们，这些附随劳动关系主要有：劳动力管理关系（如劳动行政部门与用人单位或职工之间因就业、培训发生的关系）、社会保险关系、工会与单位行政之间的关系、国家机关监督劳动执法发生的关系、处理劳动争议发生的关系，等等。这样，劳动法涉及的社会主体和社会生活就更加广泛而复杂。西方的劳工法可以涵盖工时、女工、童工、青工、工资、开除、集体谈判、雇主代理人、劳资纠纷、劳动法庭、劳动检查和劳动交换、工矿企业或农业工人的保健、安全和福利、劳动事故和损害赔偿等等内容。^{[5](p157-158)}我国劳动法是包括促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理、监督检查等法律制度的部门法律体系。最具社会性的社会保险法（social security laws,又称社会法、社会安全法或社会保障法）一般也归于劳动法部门。[2]

显然，上述社会关系中，既有公法关系又有私法关系。即便是公法关系，它也是以保障私人利益为主要目的的，如国家机关监督劳动执法发生的关系。

三、劳动合同是以国家意志为主导、以当事人意志为主体的特殊合同

公法的调整原则是公法关系完全依法设定，私法的调整原则是“协议即法律”。“私人自治”（private automomy）是公私法之分的重要概念，其主要含义是：个人享有财产和缔结合同的绝对权利，国家的活动仅限于保障个人的这些权利并充任私人之间纠纷的裁决人，而不应干预个人的自由。^[5](P121)只有实行“私人自治”的合同才具有私法性。

劳动合同是确立劳动关系的法律形式，就个别劳动者（工人）和用人单位（资方）基于雇用合同而成立的法律关系而言，显然属于私法范畴。但劳动法中又包括了以国家作为雇主的大量规则，加上国家对私人企业劳资关系的积极干预，这使劳动合同具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特性，或者说这种合同既体现国家意志，又体现双方当事人共同意志。这种特殊性在劳动合同的法定条款和约定条款中体现出来。我国劳动法规定，劳动合同的内容可分为法定内容和商定内容两部分，其中法定内容主要有：①工作时间和休息休假。工作时间和休息时间是法定的，必须在劳动合同中依法规定。②劳动保护和劳动条件。前者是为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各项保护措施，后者则是为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境。③劳动待遇。包括工资、保险、福利等劳动待遇，不得低于国家规定的标准。对于劳动合同的法定内容，当事人双方可以在法律规定的范围内协商具体执行办法，但不得低于劳动法律、法规规定的最低标准。

早期的劳动合同原先都是民法的组成部分，大多数民法典中都有关于劳动合同的规定，但当人们逐渐认识到其特殊性后，它便被作为一种特别合同对待，如《法国民法典》中有关这方面的规定已被废除或已并入1910年发布的《劳动法典》的第一编中。1896年制定的《德国民法典》中有关劳动合同的修正极为重要，但也已由《工业法典》、《商法典》和其他单行法中特别规定加以补充，一部分已被它们废除。在大陆法系各国，并没有统一的劳动合同模式。^[5](p158)

四、劳动争议案件的处理与管辖具有特殊性

 19世纪在大陆法系各国先后建立了双重法院——普通法院和行政法院，这种司法体制的依据与公私法分类理论互为因果。它们的管辖权严格分开，普通法院受理私法案件（民事和刑事案件[3]）。行政法院受理行政诉讼案件，通称为公法案件。^[5](p127)而劳动争议案件的管辖，在大陆法系许多国家都有归属于专门的劳工法庭，虽然这种法庭有的属于普通法院，有的属于行政法院，其构成、管辖权和职能等在各国大有区别，但这种不确定性本身在一程度上也是其社会性的反映。

在我国，依现行劳动法律规定，处理劳动争议适用和解、调解、仲裁和诉讼四种形式，其中仲裁是主要形式，且为进入诉讼程序的必经程序，即当事人只有对仲裁裁决不服时，才可以在规定时效内向人民法院提起诉讼。劳动争议案件的管辖主要是劳动行政部门和普通人民法院。

       仲裁可分为民间仲裁和国家仲裁。我国对劳动仲裁属国家仲裁，由国家授权的专门仲裁机关——劳动争议仲裁委员会——行使仲裁权。这种仲裁不适用属于民事程序法的《中华人民共和国仲裁法》，而适用《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《企业劳动争议处理条例》等特别劳动仲裁法规，劳动仲裁遵循“以事实为依据，以法律为准绳”的原则，采用规范的办案形式和程序，裁决结果能够引起争议当事人实体权利、义务的产生、变更或消灭效果，且形成为正式的法律文书，执行获得国家强制力的保障。显然，我国的劳动仲裁具有公法程序色彩。

诉讼是劳动争议案件的最后解决方式，我国的劳动诉讼具有私法色彩，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：发生劳动争议，当事人依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理，由人民法院民庭依民事诉讼程序进行审理。

五、劳动监察是以保护劳动者个人利益为主要目标的具体行政行为。

与其它法律部门一样，劳动法的适用在很大程度上依靠劳动法律主体双方的自觉行为，但基于劳动关系中劳动者处于相对弱势地位的事实，对于用人单位的违反劳动法的行为，劳动者不能完全运用劳动争议处理制度，这样劳动执法就离不开以国家权力为依据的劳动监察制度。在我国，“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告”^{[6]（第88条）}，但真正具有法定劳动监察权力的机关是劳动行政部门。

国家专门的劳动监察，西方称劳工检查或劳动纠察，是由劳动行政部门对用人单位和劳动者遵守劳动法律法规规章情况进行检查并对违法行为予以处罚的具体行政行为。劳动监察关系的行政性质使得劳动法具有公法性，但是这种监察的关键和重点是用人单位，特别是用人单位的行政领导人员和管理人员，通过劳动监察，避免和减少诸如玩忽职守、忽视安全、违章指挥、强迫命令、无视职工合法权益以至产生重大责任事故等不执行劳动法、违反劳动法的行为。就劳动关系的双方主体而言，它显然是以保护劳动者的个人利益为主要目标的。

 以上是劳动法社会法性质之荦荦大端，它们使我们无法为劳动法贴上公法或私法的标签。作为一个独立的法律部门，劳动法具有社会法这样的特质，是市场经济的基本要求和法律发展的一般规律。置身于全球化的时代，我们把握这些要求和规律，对于利用劳动法来保护最广大劳动人民的根本利益和建设社会主义法治国家，具有广远的理论价值和现实意义。

参考文献：

[1] [罗马]查士丁尼著《法学总论》，商务印书馆，1989年12月

[2][英]哈耶克著《法律、立法与自由》（第一卷），中国大百科全书出版社，2001.1

[3] Glendon and Others.“Comparative Legal Tradition”,1985

[4] 王全兴著《劳动法》，法律出版社，1997年10月

[5] 沈宗灵《比较法研究》，北京大学出版社，1998年9月

[6]《中华人民共和国劳动法》