l劳动法典型案例：

1、徐某诉江海炼油厂不服警告处分纠纷案

2、大江造船厂诉董某、施某支付违约金纠纷案

3、上海××有限公司诉罗某某补偿购房款案

4、跃进轮胎制造厂诉龚某违反保密协议，侵犯技术秘密纠纷案

5、李某诉上海××实业有限公司按劳动合同约定恢复工作岗位与工资案

6、×××包装（上海）有限公司诉季××劳动争议案

1、徐某诉江海炼油厂不服警告处分纠纷案

〖案情〗

申诉人：徐某，女，35岁，江海炼油厂催化车间技术工人。

被诉人：江海炼油厂。

某为江海炼油厂催化车间技术工人，有一定的业务水平，但平时工作比较散漫，厂部曾考虑调动徐某工作岗位，因车间一时少不了这位技术工人，准备有合适人选调进之后再行调动徐某。          

1999年6月，该车间的3号催化炉发生故障，严重影响了全厂生产进度，急需组织力量进行抢修。车间通知全体职工进行抢修，所有职工都要加班。  

徐某接到加班通知后，向车间主任提出因自己家离厂远，孩子年幼需要她照顾，无法加班。徐某并提出，依照法律规定，加班必须征得劳动者同意。车间主任向她指出，徐某系车间的技术骨干，所任的岗位与抢修密切有关，如其不参加加班，必将影响3号催化炉的修复，为了让徐某参加加班，厂领导也专门找徐某做劝说工作，但徐某仍置之不理，第二天交来休假三天的病假条。厂部无法安排徐某加班，使抢修工作受到一定影响，厂里在经济方面也受到一定的损失。   

事后，江海炼油厂了解到徐某家离厂较近，步行15分钟就可到达厂，且徐某的孩子已经年满12岁，有一定的自理能力，经去医院了解，徐某并无大病，系其坚持要求休假，才给予病假。根据徐某的工作态度，厂部为严肃劳动纪律，经研究并征求了厂工会的意见之后，决定给予徐某警告处分，扣发半年奖金。  

徐某接到处分决定后，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，称：用工单位要求职工加班，需本人同意，自己是向车间提交病休单后，车间未安排加班的，并未违反厂纪厂规，厂部的处分是错误的，要求撤销。  

劳动争议仲裁委员会经调查后认为，徐某在厂里生产设备发生故障，需要紧急抢修的情况下，无正当理由拒绝加班是错误的，厂部有权对其作出处分，驳回了徐某的申诉请求。

〖评析〗  

我国《劳动法》第42条第二项规定，生产设备、交通运输线路、公共设备发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修，延长工作时间可以不受《劳动法》第41条规定的限制。

催化车间的催化炉不仅是车间的主要生产设备，也是该厂生产过程中的关键设备，催化炉发生故障，已经严重影响该厂的生产。按《劳动法》规定，在此种情况下，厂部要求职工加班可以不与职工协商。徐某以种种不符事实的借口拒绝加班，是错误的。炼油厂为严肃工厂纪律，对其作出处罚是合法的，故仲裁委员会维持了炼油厂的处罚决定。

2、大江造船厂诉董某、施某支付违约金纠纷案

〖案情〗  

原告：大江造船厂。

被告：董某，男，42岁。

被告：施某，女，39岁。

两被告系夫妻，两人均在大江造船厂工作，与大江造船厂签有无固定期限的劳动合同。董某系厂技术处技术员，施某系厂完整件车间安装工。1998年5月，大江造船厂为进一步提高该厂的造船工艺水平，决定派遣董某等数名技术人员去日本一船厂进行业务培训。为使派遣出国人员培训结束后更好的为用工单位服务，双方经协商，签订如下协议："董某在日本培训期限为1998年5月15日至2000年5月14日，培训费用及培训期间工资由大江造船厂支付，在日期间董某生活补贴费由日方船厂直接支付董某，来回差旅费由大江船厂直接报销。2年培训期间，董某回国探亲须经大江造船厂及日方船厂同意。培训结束后，董某须为大江造船厂工作5年。如违约，董某须赔偿大江造船厂违约金人民币5万元。"协议签订后，施某以担保人的名义作了担保。

1999年10月，董某以孩子生病住院为由，向大江造船厂提出要求回国探亲，大江造船厂未予同意。为此，董某大为不满，随之董便离开在日本培训的船厂，去向不明。

2000年11月，大江造船厂向法院提起诉讼，要求董某、施某两被告给付违约金人民币5万元。

法院受理本案后，分别向董某与施某送达了起诉状副本及开庭传票。被告施某接到法院传票后，承认董某的行为系违约行为，同意支付大江造船厂违约金，但一次性支付确存困难，要求分期支付。

经法院支持调解，双方达成由被告施某分期支付违约金5万元的协议。

〖评析〗

本案涉及职工流动或自行离职后，原用工单位有权依照国家及地方有关规定或双方约定向职工收取合理的补偿金及违约金。经济补偿金的范围一般限于培训费用及住房补偿金。职工流动或自行离职时的经济补偿费，有必须服务期的，依必须服务期为基数等分递减；无必须服务期的，按劳动合同年限为基数等分递减；劳动合同未约定年限的，以五年服务期等分递减。本案双方当事人在约定服务期的基础上，另外约定了违约金并提供了担保人，这种约定也符合法律规定。由于董某去向不明，施某有义务承担担保责任，支付违约金。

3、跃进轮胎制造厂诉龚某违反保密协议，侵犯技术秘密纠纷案

〔案情〕

原告：跃进轮胎制造厂

被告：龚某，男，45岁，飞轮汽车轮胎有限公司副总经理。

跃进轮胎制造厂（以下简称跃进厂）专门生产并经营各种机动车轮胎，龚某于1995年与该厂签订为期三年的劳动合同，受聘任该厂副厂长，合同期为1995年5月1日至1998年4月30日，劳动合同期满前，跃进厂与龚某签订了保密协议，约定："龚某在本厂任职期间及劳动合同终止后一年之内，不得在生产、经营类似产品和竞争产品的单位任职。"1998年6月，龚某与跃进厂劳动合同终止后，受聘于飞轮汽车轮胎有限公司（以下简称飞轮公司）任副总经理。同年8月，飞轮公司向市场销售"飞轮"牌轮胎，其质量与跃进厂生产的产品相似。

跃进厂在市场上发现该产品，同时，了解到龚某现在飞轮公司任副总经理后，于1999年11月向法院提起诉讼，称：龚某原受聘于原告厂任副厂长，了解本厂技术秘密，双方曾订有保密协议。现龚某违反保密协议，受聘于与该厂生产、经营同类产品的飞轮公司任副总经理，现该公司生产的产品与本厂产品极为相似，为此，本厂技术秘密受到侵犯，请求法院维护本厂的合法权益，判令被告履行双方所签保守秘密协议，承担违约责任及诉讼费用。

龚某进行答辩并提出反诉，称：被告在跃进厂工作期间，并未知悉该厂技术秘密，现所在飞轮公司所生产的轮胎在被告未进该公司时已由该公司研究成功，不存在侵犯原告技术秘密的问题，另外，原告跃进厂与本人所签保密协议中关于被告一年内不得在生产、经营类似产品或竞争产品的单位的规定，剥夺了被告就业的权利与择业的权利，违反了法律规定，是无效条款。现原告提起诉讼，干预被告就业，请求法院驳回原告请求并赔偿被告由此带来的损失。

本案经法院查明：飞轮公司销售的飞轮牌轮胎确为该公司自行研制，并无侵害原告的技术秘密。经法院调解，达成如下协议：1、保密协议的期限已过，龚某不再负履行此项义务的必要。2、龚某在保密协议有效期间至飞轮公司工作的行为，违反了保密协议，应承担违约金。3、双方的其他诉讼请求由双方各自撤回。

〔评析〕

为了保护用人单位的商业秘密，我国劳动法第22条规定："劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项"。商业秘密，根据我国反不正当竞争法的规定是指"不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。"权利人可以通过与员工签订保密协议，严格控制接触商业秘密的人员等措施来保护自己的合法权益。根据法律规定，本案原、被告之间所签的保密协议是合法有效的，被告在双方协议约定的一年内不得在生产、经营类似产品或竞争产品的单位工作。被告在一年内至飞轮公司工作的行为属违法行为，应赔偿对方相应的损失。另外，由法院查明，飞轮公司的产品并未侵害原告技术秘密，故原告的该项请求不予支持。从另一方面讲，原被告所签的保密协议，只是限制了被告一定时间内从事某种行为的可能性，并未使被告完全丧失劳动、工作的权利，故被告的反诉也不能支持。

4、上海××有限公司诉罗某某补偿购房款案

〔案情〕

原告：上海××有限公司。

被告：罗某某，女，1966年出生，住上海市。

原告上海××有限公司与被告罗某某于1993年11月15日签定自签约之日起至1994年5月31日的劳动合同，合同到期后双方又续签劳动合同至2000年6月30日。1996年8月22日，原告将出资114000元所购上海市浦东新区民耀路××弄×号303室住房一套分配给被告，由被告个人承担12825元。双方又于同年11月21日签订《公司分配给员工住房协议书》,协议约定："乙方(被告)得到住房后{包括甲方(原告)出资分房资助费}，应为公司服务年满八年(分房前为甲方服务的年限以三年折算成一年累计计算)，如乙方本人意需离开公司的，包括辞职、自费出国、除名，均应向甲方赔偿一定的房款。"1998年2月18日，被告提出辞职，原告于同年3月17日予以同意并于次日开出退工通知单，同时要求被告按协议约定支付房屋补偿款78375元。由于被告未付款，原告于同年4月17日、8月14日两次致函被告催讨补偿款，被告均未答复。同年10月12日原告向仲裁委员会申请仲裁，未获支持，原告又诉至法院，请求被告补偿原告购房款人民币78375元。一审法院以原告未在法律规定的申请仲裁时效内申请仲裁而驳回原告的诉讼请求，原告未提起上诉。

〔评析〕

本案用工单位在双方劳动合同期间为提高劳动者的福利待遇分配给职工住房，双方所签协议约定服务期八年及劳动者如提前解除劳动合同需向用工单位支付补偿金的约定均符合有关法律规定，用工单位的请求也完全合法、公正。由于劳动者在解除劳动关系时对支付用工单位住房补偿金既未付款又未作书面约定，争议已经发生，用工单位应按《劳动法》第八十二条"提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。"的规定在六十日内申请仲裁。该用工单位由于未在争议发生之日起六十日内申请仲裁，因而失去了胜诉权。

 5、李某诉上海××实业有限公司按劳动合同约定恢复工作岗位与工资案

〔案情〕

原告：李某，男，40岁。

被告：上海××实业有限公司。

原被告于1996年3月1日签订了为期五年的劳动合同，劳动合同约定原告工作岗位为人事部经理，月工资5000元。劳动合同还约定用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位。2000年2月，原被告之间因发生不愉快之事，被告欲提前解除与原告劳动合同关系，但又考虑用工单位单方提前解除劳动合同按法律规定须承担相应责任，在明知原告家中有困难不能出差的情况下，被告以原告不胜任人事部经理工作为由，自2000年4月起变更原告人事部经理岗位为销售部销售业务员，月工资由5000元变更为按销售额提成，目的让原告不能胜任该工作而自动辞职。原告接到变更劳动合同决定后，不服被告单方变更劳动合同的决定，向所在地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求被告按原劳动合同约定，恢复工作岗位与工资。仲裁委员会经审理后，认为用工单位有用工自主权，且双方劳动合同约定被告有权根据生产经营需要可随时调整原告工作岗位，被告变更原告工作岗位符合法律规定，驳回了原告的申诉请求。原告收到裁决书后，不服仲裁委员会的裁决，又诉至法院。

法院在审理该案中要求被告说明调整原告工作岗位的合理性，被告则称用工单位依法享有用工自主权，且双方劳动合同约定根据被告方生产经营需要，可以调整原告工作岗位，故不需要说明理由，原告则认为自担任被告人事部经理后，胜任该项工作，被告调动原告工作纯属打击报复。法院经审理，支持了原告的诉讼请求，判令被告按劳动合同原约定恢复原告工作岗位与工资。

〔评析〕

许多用人单位在与劳动者签订劳动合同中预先约定可以随时根据生产需要调整岗位，但实际用人单位调整岗位时还经常引起劳动者不满，引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，用工单位具体调整岗位多是打击报复劳动者，而非生产经营需要。法院认为，劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应认可，但防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不予支持。本案由于用人单位对调整劳动者的工作岗位没有充足的理由而未予支持。

6、×××包装（上海）有限公司诉季××劳动争议案

〔案情〕

原告：×××包装（上海）有限公司。

被告：季××，男，1975年8月出生。

被告季××原系上海某电器厂职工，1998年9月经朋友介绍与原告公司负责人相识后，于同年10月被原告安排参加公司年会及业务培训。同年11月2日，双方签订了自1998年11月24日至2000年11月23日的劳动合同，约定试用期6个月，工作岗位为区域代表，月工资1800元。合同还约定，试用期内发现不符合录用条件的可以解除合同。11月6日，被告季××与原单位以自行离职解除劳动关系。同月24日，被告依劳动合同约定至原告处上班，但原告未按合同约定安排工作。而在第二天原告即向被告发出"辞退通知书"："经过一段时间的试用，我公司认为你的工作能力及表现不能符合我公司区域代表一职的要求，故我公司抱歉地通知你，公司决定依据《劳动法》及劳动合同规定，于1998年11月25日起与你解除劳动关系。"被告接到原告公司的通知后，向区劳动仲裁委员会申诉，要求撤销该决定，恢复劳动关系，获得仲裁委员会的支持。原告接到裁决书后诉至法院，要求法院支持原告解除被告劳动关系之决定。

一审法院经审理，未支持原告请求，判令原告撤销辞退决定，恢复劳动关系并赔偿被告诉讼期间的经济损失，原告未提出上诉。

〔评析〕

我国《劳动法》对劳动合同中试用期作了明确规定，试用期的约定，目的是为了用工单位与劳动者之间有一个相互了解，相互选择的过程。根据《劳动法》规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。但本案原告在职工上班仅一天，无任何证据证明职工不符合录用条件的情况下，就作出解除劳动关系的决定，显然与法有悖，故其诉讼请求未被法院支持。

                                (选自:http://www.laodongfa.com)