7名女大学生集体诉讼引发的思考

     北京市崇文区劳动仲裁委员会日前受理的7名女大学生“劳务派遣”诉讼案，再次警示高校毕业生在就业时要慎签用工合同。同时，也提醒高校就业指导机构应加强劳动法规方面的指导和教育。 
    在目前的人才市场上，求职者往往处于比较被动的境地。而女性在激烈的就业竞争中，为获得某个就业机会常常要作出更多的让步。很多女性在自己的合法权益受到侵害时选择了忍气吞声。最近北京市崇文区劳动仲裁委员会受理的一个集体诉讼案件，7名女大学生勇敢地将与之签订合同的J公司送上了被告席。 

    工资缩水——7女生愤然申请劳动仲裁

    王丽(化名)是天津大学管理学院99届本科毕业生。2001年3月她在北京国际展览中心的招聘会上向J企业咨询公司投递简历，经过面试与公司签订了劳动合同。其他6位女孩也都是近年毕业的大专或本科毕业生，其中4名北京籍女孩分别于2001年3、4月间与J公司签约，来自黑龙江和湖北的另两名女孩2001年12月与J公司签约。签约后她们都被安排到从事生物医药批发业务的G公司上班。记者发现，她们所填写的“个人求职登记表”上同时列有J公司和G公司的名字。 
    带着一丝疑惑，她们来到G公司上班。按照G公司的口头承诺，她们进公司时的薪资水平是3个月试用期内，每月工资为1500元，试用期满后每月2000-2500元，各人因职位和业绩的差异而有所不同。然而好景不长，从2001年8月起，公司就开始拖欠5名女孩的工资，先是迟发一个月，后来是两个月、三个月，但工资总额还是能补齐。到2002年2月领工资的时候，令她们想不到的是，原来2000多元的薪水一下子变成了七八百元，有2人还只领到每月400多元的“生活费”。在和公司交涉无果后，她们于五一节后递交了辞职报告，并向劳动仲裁委员会提出补发应得劳动报酬和赔偿解约损失等诉讼请求。 

    专家提醒——慎签“劳务派遣”类合同 

    对于7名女生的诉讼请求，J公司的代理人在反诉中称，自2001年2月开始，这7名女生被借调到G公司，因业绩考核不合格，所以G公司只给她们这么多钱。而7名女生在未得到公司批准的情况下擅自离职，应该每人赔偿公司违约金7200元。 
    而7位女生则表示，自签约后一直在G公司上班，其间工作内容、地点没有任何变动，自己什么时候被毫不知情地中途“借调”过一次？而对于辞职，她们有工作交接的清单证明当时是得到过公司批准并办理了离职手续的。这个案子目前正在进一步审理当中，7位女大学生表示，如果劳动仲裁委员会作出的裁决不能令人满意，她们会上诉至法院，“将官司进行到底”。 
    著名的劳动法律专家左祥琦律师接受记者采访认为，这是一起典型的“劳务派遣”纠纷。“劳务派遣”是一种新的就业模式，一些媒体在报道中也称“人才租赁”。即劳动者和某人才派遣机构签订劳动合同，而后被该机构安排到另一家公司工作。“劳务派遣”在国外比较常见，有专门的立法来调整派遣机构、用人单位和劳动者之间的关系。在我国，一些公司经一定程序审批可以开办“劳务派遣”业务，过去也出现过几例相关诉讼，但是目前还没有专门的法律来调整三方关系。这种就业模式对求职者来说，存在很多潜在的不利因素。倘若派遣机构和用人单位互相勾结或踢皮球，那么员工的利益很可能受到损害，诉讼难度也会加大。因此求职者，特别是刚走出校门的大学毕业生，在签订劳动合同的时候，一定先要搞清楚是不是“劳务派遣”性质；签订“劳务派遣”型劳动合同一定要慎重，仔细研究合同条款，否则真的可能“被别人卖了都不知道”。 

    避免纠纷——眼明心细，防患于未然 

    这个案子的判决结果只关乎7名女生的利益，而它所揭示出的问题，却是值得每一个毕业生、求职者借鉴和警醒的。 
    7名女大学生直到申请劳动仲裁时也没搞清楚她们与J公司及G公司之间的关系。她们与J公司签订的劳动合同中，对于劳动报酬，只规定“不得低于北京市最低工资标准”。对此签合同时她们并没在意，现在却使她们举证变得困难。左祥琦律师认为，这种条款写了跟没写一样，不约定也不能低于这一标准(目前北京最低工资标准是每月465元)，低于这一标准就是违法。这在法律上可以视为必备条款不齐全，但并不影响合同的有效性。一旦发生纠纷，对劳动者是很不利的。劳动者完全有权利要求在劳动合同中对劳动报酬以及付酬时间和方式作一个比较明确的约定。 
    旁听这个案子的某IT业公司人力资源部刘经理说，现在很多公司与员工签订的劳动合同对劳动报酬的规定都是形同虚设的“最低工资标准”，他本人曾向所在公司老总建议在劳动合同中写明具体的“最低薪资要求”，但遭到老总拒绝。在目前就业比较困难的情况下，求职者往往担心失去工作机会而放弃自己的某些权利，但是如果求职者都有较强的自我保护意识，都要求在合同中写明具体劳动报酬，公司不可能都不录用他们。 
    7名女生与J公司签订的劳动合同明确规定：公司为她们办理养老保险、失业保险和大病医疗统筹，外地来京人员“三保”纳入工资发放。而实际上这一条公司一直没有履行，她们也没有“计较”。相关法律专家提醒求职者，对于合同条款中规定的属于自己的权益，就应该理直气壮地要求用人单位履行。同时要注意保存好相关材料，比如很多单位在录用员工的“任职通知书”上写明了职位、薪酬等，这可以视为劳动合同的补充条款，关键时候可以作为证据。记者了解到，此案本来有9名员工欲起诉J公司，但有2人因为证据材料不全只好放弃，申请仲裁的7名女生中2名外地女生与公司签订的劳动合同都被公司捏在手里，如果败诉，也只好哑巴吃黄连了。 

    就业指导——是否也该反思一下？ 

    面对越来越多的毕业生卷入劳动纠纷，我们在感叹毕业生法律意识淡薄的同时，也应该反思一下：法律意识该如何培养，高校的就业指导是不是出了什么问题？ 
    据记者了解，现在大多数高校都比较重视就业指导工作，设置了就业指导职能部门，开设了就业指导课或就业指导系列讲座，但是仍存在很多问题： 
    一是教材内容陈旧，“指导”性不强。记者在北京图书大厦翻阅了十几本毕业生就业指导书籍，其中很多是目前高校就业指导课所用教材。这些就业指导教材大多内容陈旧、雷同，存在互相转抄的嫌疑，很多书都用大量篇幅去介绍诸如“我国毕业生就业制度改革历程”之类没有现实指导意义的东西。有些就业指导书籍根本没有涉及劳动法律方面的知识，有些只是说些原则话或点到即止。 
    二是目前从事就业指导工作的老师知识结构不合理。他们大多不是法律相关专业出身，很多人工作中不注重对劳动法律的学习，自己尚且搞不清楚，又如何去指导别人？ 
    其三，高校就业指导的定位存在偏差。日前就业指导的内容主要是思想教育和求职技巧指导，如教育学生认识自己、降低就业期望值，指导学生如何着装、写简历、应对面试等。一些就业指导老师认为学习劳动法规是毕业生走上社会后的事。学校往往只关心学校、单位和毕业生签订的“三方协议”(即毕业生就业协议书)，而实际上这个“三方协议”的作用非常有限，只是在毕业生“去与不去”、用人单位“收与不收”方面能起到一定的调节和制约作用，对于具体的劳动过程中可能发生的种种纠纷，都没有具体的约定条款，因而也就无法适用。现在很多单位在与毕业生、学校签订“三方协议”后，还要与毕业生再签订一份劳动合同，发生纠纷后，主要还是依据劳动合同来裁决。因此，学校不能只顾把毕业生推出校门了事，在就业指导中加强对毕业生的劳动法律知识教育，是高校就业指导工作的一项紧迫任务。

新闻来源：中国教育报 2002年7月24日
新闻作者：汪瑞林