第七章   劳动争议的处理

                                      （2002年6月）   

  陈会林（仅供湖大99级法学专业复习参考。全部图已删）

    主要法律法规：

1.     《劳动法》第十章

2.     《集体合同规定》

3.      企业劳动争议处理条例（1993.7.6）

4.      《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释（1993.9.23）

5.      企业劳动争议调解委员会组织及工作规则（1993.11.5）

6.      劳动争议仲裁委员会办案规则（1993.10.18）

7.      劳动争议仲裁委员会组织规则（1993.11.5）

8.      劳动仲裁员聘任管理办法（1995.3.22）

9.      人事争议处理暂行规定（1997.8.8）

10.   《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》01-3-22

前面都是劳动法的实体内容，现在开始讲劳动法的程序内容。

第一节  劳动争议及其处理概述

一、劳动争议

劳动争议，也称劳动纠纷，指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。它不同于民事纠纷和行政纠纷。

      （一）劳动争议的认定

    1、从法理上认定（内涵）：

   （1）主体：劳动争议是发生在劳动法律关系当事人——用工方和职工之间的争议。

问题：厂长（单位行政）与工会的冲突是否劳动争议？

这要看具体情况，如果厂方以用人单位的身份出现，工会以劳动者具体劳动利益的代表者的身份出现，争议的内容又是劳动关系的权利义务，则属劳动争议。

案例：某厂行政方面在职工住房分配方案问题上与工会发生争议。厂行政会议决定将本年度分配的职工住房提出25%（按面积计算）由厂长支配，作为对企业有功人员及引进人才的奖励分房。工会认为，厂长奖励分房的比例太大，不利于解决广大住房困难户的住房问题，双方发生争议。

（不是劳动争议，厂方不是以用人单位的身份出现，工会不是以劳动者具体劳动利益的代表者的身份出现，争议的内容不是劳动关系的权利义务）

   （2）内容：劳动争议的实质是基于劳动关系发生的、有关劳动权利和劳动义务方面的冲突，它不包括由于观念、信仰、理论等分歧引起的争执。

例：下列纠纷中属于劳动争议的是：

A.厂长与职工因个人债务的纠纷

B.公司经理与会计对社会上财税腐败问题观点不同的纠纷

C.企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷

D.劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷    （答案：D）

     2、从法律上认定（外延）：处理范围

（1）劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》８２：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

（2）《企业劳动争议处理条例》规定，我国现阶段受理的范围是境内企业与职工之间发生的下列争议：

     第二条：

　　（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

　　（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

    问题：签订劳动合同发生的争议是否劳动争议？（①签订集体合同发生的争议不属劳动争议（见后）；②签订个别劳动合同，看具体情况：若劳动事实关系已存在，则属劳动争议）

　　（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

      第三条 企业与职工为劳动争议案件的当事人。

第三十九条 国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，发生的劳动争议，参照本条例执行。

      （二）劳动争议的分类

依争议的职工方人数多寡：

（1）个别劳动争议（普通劳动争议）：指争议的职工方为1-2人，但在参加争议的程序上视同一人。劳动争议中大多数为个别劳动争议。

（2）集体劳动争议：指争议的职工方人数达到3人及3人以上的多人争议（基于同一事实经过和理由，应当推举代表参加争议处理活动）[1]——①劳动者在3人以上30人以下的争议（仲裁程序同个别劳动争议）；②劳动者在30人以上的集体劳动争议在仲裁解决时有特别规定（涉及劳动者众多、社会影响大）。[2]

（3）集体合同争议：从广义上说，这类争议有两种：

一是订立集体合同、集体谈判中发生的争议，它与个别劳动争议和履行集体合同发生的争议有所不同，这种争议不存在侵权的事实，只有一种可能性，就是在集体协商过程中，就某项内容双方产生了分歧。严格地说，不属于“劳动争议”的范围。

二是履行集体合同发生的争议，属于“劳动争议”的范围，《劳动法》第84条的规定，对于集体合同争议，只有履行集体合同发生的争议，才是劳动争议仲裁委员会的受案范围，其处理程序同于一般集体劳动争议。《集体合同规定》第39条：“因履行集体合同发生的争议依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。” ①劳动者在30人以下适用普通程序；②30人以下适用特别程序。

       二，劳动争议的处理

处理劳动争议适用下列形式：协商（和解）、调解、仲裁、诉讼。其中仲裁是主要形式，而且是进入诉讼程序的必经程序（前置程序）。这些形式，各具有不同的法律特征和法律效力。协商（和解）可在任何阶段进行，调解可在后两种进行。

           《劳动法》：

        第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

　　第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

       《企业劳动争议处理条例》：

        第六条 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

1、和解/协商

2、调解

3、仲裁：不适用《中华人民共和国仲裁法》；集体劳动争议与集体合同争议的处理适用特别仲裁程序。

4、诉讼：民诉   

00年律师考试：

（1）劳动争议可以通过哪几种方式解决？（2）在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系？（3）解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？

（1）劳动争议发生后，当事人可以通过协商、调解、仲裁和诉讼四种方式解决。

（2）其中协商、调解不是处理劳动争议的必经程序。当事人不愿协商、调解或者协商、调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序。对仲裁不服的，可以向人民法院起诉，在起诉前必须先经过仲裁程序。

（3）协商与调解达成的协议，双方当事人应当自觉履行，协议没有强制执行力；对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行，一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行；劳动争议诉讼所产生的裁判，具有当然的强制执行力。

第二节  劳动争议的协商和调解

一、协商：

协商是指争议当事人之间自行约定，通过和解，在法律允许的范围内相互让步或一方让步，从而求得矛盾解决的方法。

其特征是：

1、无第三者参与；

2、不受程序约束，完全由争议双方自愿、自由协商，只要双方合意即可成立；

3、和解协议具有实体法上的效力（等同当事人之间订立的合同），即双方争议的（处于不确定状态的）权利归于确定，其所放弃的权利随之消灭；

4、和解协议无程序法上的意义和效力（即不适用强制执行），当事人仍然保有申请仲裁或起诉的权利。和解通常在争议处理的任何阶段都可进行。

    二、调解

主要法律法规：

《劳动法》第八十条：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。 劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。

《企业劳动争议处理条例》第二章 企业调解

《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》（1993.11.5）

（一）概论

1、调解的原则

调解是由第三者居间调和，通过疏导、说服，促使当事人互谅互让，从而解决纠纷的方法。《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》：

第五条  调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则：

     （一）当事人自愿申请，依据事实及时调解；

     （二）对当事人在适用法律上一律平等；

     （三）同当事人民主协商；

     （四）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。

主要是自愿原则、协商原则。

（1）自愿原则，是指在调解的全过程中都应依当事人的意愿进行，具体包括下列三项内容：①争议事项是否申请调解，由当事人自愿，不得强迫；②调解是否达成协议，由当事人自主，不得强加；③调解协议是否履行，靠当事人自觉，不得强制执行。

（2）协商原则，是指解决争议运用的基本方式，甚至唯一方式是平等协商，即排除任何权力的干预；当事人之间亦不得依凭本方的某种优势企图支配对方意志或压服对方。

2、调解的种类：

可分为诉讼和仲裁外调解与诉讼和仲裁中调解两种，此两者具有不同的性质和法律特征。这里主要是指前一种调解。

（1）诉讼和仲裁外调解：

包括①调解委员会的调解以及②进入仲裁、诉讼程序经说服疏导后，当事人自行达成的和解。它具有以下特征：（1）它不行使任何权力，而是依靠调解人的威望和说服教育的方法解决争议；（2）调解活动完全遵循自愿原则；（3）调解活动不受固定程序约束；（4）不一定产生调解结果，形成调解结果的也不具有强制执行效力；（5）如当事人提出诉讼，已立案、经此种调解结案的，当事人应当撤诉。

（2）诉讼和仲裁中调解：是指审理和仲裁程序已经开始，当判决或裁决作出之前，在司法、仲裁机关及其工作人员的主持下所进行的调解，它是依法调解纠纷的一种活动。调解达成的结果，具有强制效力。

（3）比较：不同点：

①主持者不同：诉讼和仲裁外调解的主持者为社会组织（包括调解委员会）或公民，诉讼和仲裁中调解的主持者为人民法院或仲裁委员会及其工作人员；②性质不同：前者为非诉讼活动，后者属于诉讼活动；③程序约束不同：前者可不拘程序和形式，后者须依严格的程序进行；④结果的表现形式和效力不同：前者的调解协议书无强制效力，后者形成的调解书为法律文书，具有强制效力。

（二）调解组织：劳动争议调解委员会

1．设立：

调解委员会是群众性自治组织。我国提倡把劳动争议放在基层单位就地解决。企业内部设立调解委员会。根据企业规模大小，可设一级或分设两级。

2．组成：

①调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表和企业工会代表； ②调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与企业法定代表人协商确定。企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。③调解委员会设主任，由工会代表担任。其办事机构设于企业工会委员会。

    （三）调解程序

这里的调解指劳动争议调解委员会的调解（属诉讼和仲裁外的调解）。调解是劳动争议处理的非必经程序，当事人不愿调解的，可以直接申请仲裁。

1、申请：

《规则》第十四条：当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。

争议的职工方为3人以上的，应当推举代表参加调解活动。

2、受理：

《规则》第十五条：

调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三日内以书面形式通知申请人。
        调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。
        对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。
3、调解：

《规则》第十七条：争议受理后，应按下列程序处理：

（1）及时指派调解委员对争议事项进行全面调查核实并作好笔录；

（2）由调解委员会主任主持召开调解会议（简单争议可指定1-2名调解委员调解）；

（3）在听取争议双方陈述，查明事实、分清是非的基础上依法公正调解；

（4）经调解达成协议的，制作调解协议书；达不成协议的，填写调解意见书，由有关人员签章，两者均应一式三份，调解委员会及双方当事人各一份。

4、结案与效力：

第十条 ……应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的，视为调解不成。

第十一条 ……经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（四）时效制度与回避制度

1、时效：

（1）当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内提出。

（2）调解委员会接到调解申请后，对方当事人不愿调解的，应在三日内以书面形式通知申请人。调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，

 （3）应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的，视为调解不成。

（5）调解不成的，当事人在……期限内，可以申请仲裁。

2、回避[3]：

《规则》第十九条：

 调解委员会成员有下列情形之一者，当事人有权以口头或书面形式申请，要求其回避：
        （一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；
        （二）与劳动争议有利害关系的；
        （三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。
        调解委员会对回避申请应及时作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。

调解委员的回避由调解委员会主任决定；调解委员会主任的回避，由调解委员会集体研究决定。

案例：该案有哪些地方不合法？

某国有企业设立了劳动争议仲裁委员会，由5名调解员组成，其中1名是厂办副主任，1名是厂劳动工资处副处长，2名是工会代表，1名是职代会推举的代表。厂办副主任担任主任。1999年3月5日，该厂女工潘某在上班时一时兴起唱起了流行歌曲，厂里根据规章制度，决定给予潘某50元的经济处罚，从当月工资中扣除。潘某不服，找厂长讲理，厂长让潘某找厂劳动争议调解委员会处理。3月28日，潘某找到劳动争议调解委员会主任（即厂办副主任）陈某，要求重新考虑对自己的处分。4月4日，陈某通知潘某厂方愿意改变处分的决定，但现在正要准备迎接上级企业管理大检查，到下个月再说。5月3日潘某接到盖有厂劳动争议调解委员会章的通知，让她5月4日到工会办公室听候处理意见。潘某去后，陈某以调解委员会名言宣布，维持厂里原来对潘某的处理决定。

本案中有以下几处不符合法律规定：

（1）根据规定，在企业劳动争议调解委员会中企业代表不能超过全体成员人数的三分之一，该厂的调解委员会共有5名成员，企业代表占了2名，超过限额是违法的。

（2）根据规定，企业调解委员会主任应由成员中的工会代表担任，该厂的调解委员会主任由企业代表陈某担任，也是违法的。

（3）根据规定，调解委员会应让申请人填写“劳动争议调解申请书”并在4日内作出是否决定受理的决定。潘某提出申请是在3月28日，陈某到4月4日给潘某一个没有明确表示是否受理的答复，也是违法的。

（4）根据规定，调解委员会应当自申请调解之日起30日内结束调解，该调解委员会直到5月3日才通知潘某到工作“听候处理意见”，是违法的。

（5）调解委员会的职责是调解劳动争议，在调解时应听取双方的陈述，而该调解委员会在第一次就通知申请人“听候处理意见”，违背了调解的本意。

综上所述，本案中的调解委员会在组成上是违法的，在对潘某申请调解的劳动争议的调解程序上也是违法的。在重新依法组成之前该“调解委员会”没有受理劳动争议调解申请的权利。

三、签订集体合同争议的特别协调程序

订立集体合同、集体谈判中发生的争议，严格地说，不属于“劳动争议”的范围；《劳动法》第84条的规定，对于集体合同争议，只有履行集体合同发生的争议，才是劳动争议仲裁委员会的受案范围。

这种争议其它劳动争议的根本不同之处在于它不存在侵权的事实，只有一种可能性，就是在集体协商过程中，就某项内容双方产生了分歧。因此，处理这种争议不宜适用仲裁和诉讼的“以事实为依据、以法律为准绳”的基本原则，不能采取裁决、判决的方式。只能采取双方协商和行政协调方式解决。

采取当事人双方应当自行协调，协调不成的，当事人一方或双方可向当地劳动行政部门的协调处理机构请求解决。我国处理此类争议的具体程序有待作出规定。

《劳动法》第84条第一款：  因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。

《集体合同规定》第四章  集体合同争议处理：第31-38条。

1、自行协商：双方尽量协商自行解决；

2、行政协调[4]：双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。（第三十二条）

协调程序：

（1）协调处理时，应组织同级工会代表、企业方面的代表以及其它有关方面的代表共同进行。（第三十三条）争议双当事人应各派代表3-10名，并指定1名首席代表参加。企业不得在此期间解除与职工代表的劳动关系。（第三十六条）

（2）劳动行政部门应自决定受理之日起30日内结束，若确需延长时，延长期限最多不超过15日。（第三十五条）

（3）协调处理结束后，由劳动行政部门制作《协调处理协议书》，双方当事人首席代表和协调处理负责人共同签字盖章。《协调处理协议书》下达后，双方应当执行。（第三十八条）

第三节  劳动争议的仲裁

主要法律法规：

1、《劳动法》81-83条：

2、《企业劳动争议处理条例》第三章 仲 裁

3、《劳动争议仲裁委员会组织规则》

4、《劳动争议仲裁委员会办案规则》

一、概  论

仲裁[5]又称“公断”，由当事人双方以外的第三者对民事、经济、劳动等争议作出裁决。[6]仲裁不同于调解，仲裁属于一种法律行为[7]，调解只是劝告和建议。

仲裁可分为民间仲裁和国家仲裁。我国对劳动争议的仲裁属国家仲裁，即由国家授权的专门仲裁机关，行使国家仲裁权，对当事人之间的争议依法进行仲裁。不适用《中华人民共和国仲裁法》[8]。参见《劳动争议仲裁委员会办案规则》。仲裁是我国依法处理劳动争议的主要形式。

我国劳动争议仲裁遵循“以事实为依据，以法律为准绳”的原则，采用规范的办案形式和程序。仲裁活动终结产生的裁决，能够引起争议当事人实体权利、义务的产生、变更或消灭效果，且形成为正式的法律文书，裁决文书的执行获得国家强制力的保障。

       二，仲裁机构

1、劳动争议仲裁委员会

劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。

《企业劳动争议处理条例》第十二条： 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会。第十三条：仲裁委员会由下列人员组成：①劳动行政主管部门的代表；②工会的代表；③政府指定的经济综合管理部门的代表。[9]仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任

2、仲裁庭

　　《企业劳动争议处理条例》：

第十四条 仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。

　　第十六条 仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁员组成。

　　简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。

仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。

   三、仲裁程序

1．当事人申诉：

《劳动法》第八十二条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。申诉时效似有多重规定，见后面。

2、受理：

　　仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。

　　被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。

仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。

3、组成仲裁庭

劳动争议仲裁实行一案一庭制。

仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内组成仲裁庭。仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。

4．案件审理/仲裁

（1）当事人双方可以自行和解。

（2）先行调解：

仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。

　　调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。

（3）裁决：

进行仲裁应充分听取申诉人的申诉和被诉人的答辩；仲裁员进行庭审调查；最后作出仲裁决定。仲裁庭的裁决，一般只对争议标的作出肯定或否定的结论，对属于经济赔偿或补偿的争议标的可作变更裁决，对其他标的可另行向当事人提出仲裁建议。

仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。

仲裁庭作出裁决后，应当制作裁决书，送达双方当事人。

5．结案与履行/效力

（1）结案：

《劳动法》第八十二条：仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。

《处理条例》：仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。

（2）履行

对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

（效力问题又参见后面诉讼部分）

四、劳动争议仲裁的有关制度：

1、管辖 

（1）县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。（《争议处理条例》第十七条）

（2）发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。（《争议处理条例》第十八条）

劳动部对《劳动争议处理条例》若干问题解释之十四的规定，职工当事人工资关系所在地是指“向职工发放工资的单位所在地”。

（3）我国公民与国（境）外企业签订的劳动合同发生争议的，由合同履行地的仲裁委员会受理。

（4）仲裁委员会发现受理的案件不属于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员会。仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。（《办案规则》第七条）

2、时效：

时效是为保证处理劳动争议活动的正常进行而规定的时间范围。违反时效规定的行为将产生一定的法律后果。                      

（1）当事人应遵守的时效

 ①申诉时效：

劳动仲裁的申诉时效是一个非常重要的问题，是当事人依法行使申请劳动仲裁权利的先决条件，即超过劳动仲裁申诉时效，就有可能丧失依法申请劳动仲裁的权利。有三种规定：

A. 《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”

B. 《企业劳动争议处理条例》第二十三条：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”这里第二款是对仲裁申诉时效的一个补充规定。

C.“劳动争议发生之日”与“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日”的关系：

a. 《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳动部1995.08.04颁布实施）８５．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

b. 劳办发〔１９９４〕２５７号文件[12]： “知道或者应当知道其权利被侵害之日”是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。

申诉时效到底依何种规定，似值得研究。我认为应依劳动法的规定。

案例：民工王艳讨工资，过了时效输官司

    王艳原在云南欣兴经贸有限公司做卫生工作，2000年1月31日离开，公司欠王艳工资2500元，王艳多次找公司索要，公司法人总以无钱搪塞。

    2000年4月，王艳到昆明市劳动监察大队投诉，劳动监察大队同意处理，但一直拖到2001年4月仍无音讯，王艳无奈经人介绍才向法院起诉，但由于缺乏法律知识，第一次因诉讼主体不合格而被驳回；王艳再次起诉，一审法院以未经仲裁为由，要求先申请仲裁，王艳这才知道劳动争议须先经过仲裁的程序，于是向昆明市劳动仲裁委员会提出申请，昆明市劳动仲裁委员会以超过仲裁时效为由不予受理。

    再次起诉，一审法院昆明市盘龙区人民法院认为，王艳申请仲裁的时间超过了《劳动法》规定的时效，没有不可抗力及正当理由，昆明市劳动争议仲裁委员会作出不予受理的决定并无不当，原告的请求不予支持。王艳不服判决，提出上诉，2001年12月15日昆明市中级人民法院终审判决维持原判，并判定案件受理费300余元由王艳承担。

评析：目前像王艳一样的打工者要获得被拖欠克扣的工资，惟一的合法途径是“调解——劳动仲裁——法院诉讼”。然而，漫长而复杂的法律程序让民工摸不着头脑。发生劳资纠纷时，并没有专门机构向民工解释法律程序，为他们提供法律援助，让他们采取最佳解决方法。目前，多数民工遭遇在于监察部门久拖不决，仲裁机关以超过时效为由不予受理。

②被诉人应于收到申诉副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。

③当事人不服仲裁裁决的，应于收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。

时效中止[13]：劳动法中规定的中止事由是指诸如请示待批、工伤鉴定、当事人因故不能参加仲裁活动以及其他妨碍争议处理进行的客观情况。当事人因上列事由超过申诉时效的，仲裁机关应予受理。《办案规则》第四十六条：当事人因不可抗拒的事由，或其它正当理由超过申诉时效的劳动争议，仲裁委员会应当受理。

（2）争议处理机关应当遵守的时效

①自收到申诉书之日起7日内作出是否受理的决定；决定之日起7日内将申诉书副本送达被诉人。

②仲裁机关审理争议案件，应于60日作出裁决；案情复杂需延期的，应经仲裁委员会批准，延长不得超过30日。

③当事人申请撤诉的，仲裁庭应于7日内作出裁决。

④当庭裁决的应于7日内发送裁决书；定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。

⑤原裁决宣布无效后，应于宣布之日起7日内另行组成仲裁庭，对争议案件重新进行处理，并应于组庭之日起30日内结案。

 案例：余某与某轮胎厂的劳动纠纷

余某是某轮胎厂职工。1998年10月在厂里办了停薪留职，期限为两年。1999年5月该厂经济效益下滑决定辞退部分职工，5月16日厂里张贴公告，要求凡公告上有名字的职工前来办理解除劳动合同的手续。余某在被辞退之列，但由于此时他在广州打工，厂方也未通知其家人，他无从得知这一消息。2000年1月，余某回家探亲方知被单位辞退。余某认为厂方的做法不妥，要求厂方恢复劳动关系，遭到拒绝。2000年2月余某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会认为已过仲裁时效，决定不予受理。问：仲裁委员会的决定是否正确？为什么？

        本案涉及劳动争议仲裁时效的问题。根据现行《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，厂方明知余某停薪留职，既不通知余某本人，也不通知余某家人，导致余某无从知道其权利被侵害，因此，应认为余某的仲裁时效出现延长事由，仲裁委员会不得以超过仲裁时效为由拒绝受理。

3、回避[14] 

劳动争议处理中的回避，是指负责处理争议的人员由于与案件或案件当事人有某种特殊关系而不得参与该案件处理。

《处理条例·仲裁》第三十五条、第三十六条：

（1）仲裁委员会组成人员或者仲裁员有下列情形之一的，应当回避，

　　（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；

　　（二）与劳动争议有利害关系的；

　　（三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。

（2）当事人有权以口头或者书面方式申请其回避；并于调解或仲裁程序开始时提出；其后（仲裁程序开始以后）才得知具有回避事由的，则应于该争议处理终结以前提出。

（3）仲裁委员会对回避申请应当及时做出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

4、送达制度

送达是专指司法和执法机关按照法定程序和方式，将法律文书、诉讼文书交付案件当事人的行为，通常分为直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达等5种。

劳动争议处理中的法律文书送达制度，目前采用以下4种送达方式：（1）直接送达：即将仲裁文书直接送交受送达人（职工当事人和企业），若职工本人不在场的，可交其成年家属代收。（2）留置送达：受送达人或代收人拒绝接受的，可由送达人、见证人签名盖章，将司法文书留置，即视为送达。（3）委托送达在或邮寄送达：直接送达有困难的，仲裁委员会可委托其他仲裁委员会代为送达或通过邮局送达，收件日期为送达日期。（4）公告送达：当被诉方下落不明时，仲裁委员会可运用发出公告的形式，自发公告之日起，经过30日即视为送达。

仲裁文书送交并签收后，应办送达证书（送达回证）作为已经送达的说明。

5、监督制度

我国对仲裁活动和仲裁裁决的监督，除人民法院在执行程序上予以制约外，主要实行仲裁系统内部监督制度。

仲裁的内部监督，即仲裁委员会主任如发现本委员会已经生效的裁决确有错误，需要复议的，应提请委员会讨论决定，仲裁委员会正副主任有权决定是否复议；上级仲裁委员会发现下级委员会已经生效的裁决确有错误的，有权要求原处理机关进行复议。

仲裁委员会对决定重新审理的争议案件，应制作终止原裁决执行的仲裁决定书，并由主任署名、委员会盖章。

原裁决宣布无效后，应于宣布之日起7日内另行组成仲裁庭，对争议案件重新进行处理，并应于组庭之日起30日内结案。

五、员工在30人以上劳动争议仲裁的特别程序

参见前面劳动争议的分类。

      《劳动争议仲裁委员会办案规则》（第七章  案件特别审理）第36条  职工一方在30人以上的集体劳动争议适用本章规定。本章没有规定的适用本规则和《条例》的有关规定。

《劳动法》第84四条 因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
    《集体合同规定》第39条规定，因履行集体合同发生的争议依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。

《劳动争议仲裁委员会办案规则》第七章  案件特别审理：

1、受理：

仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起三日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，用通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。

2、组建特别仲裁庭：

 应当组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由三名以上仲裁员单数组成。县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地州盟）仲裁委员会处理。

 仲裁庭对集体劳动争议应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。

3、具体程序

（1）先行调解，或者促成职工代表与企业代表召开协商会议，在查明事实的基础上促使当事人自愿达成协议。调解达成协议的，调解书自送达或布告公布之日起即发生法律效力。 调解或协商未能达成协议的，仲裁庭应及时裁决。

（2）仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。

（3）仲裁庭作出裁决后，应制作裁决书送达当事人，或用“布告”形式公布。

（4）仲裁委员会对受理的集体劳动争议及其处理结果应及时向当地人民政府汇报。

（5）双方当事人任何一方对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向法院起诉。法院受理后，即按民事诉讼程序处理。

个别劳动争议与集体劳动争议仲裁程序比较

第四节   劳动争议的诉讼

法院审理不服裁决的案件。

当事人不服仲裁裁决的争议案件，可在15天内向人民法院起诉，由人民法院民庭依民事诉讼程序进行审理。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（01年3月22日）

        一、劳动争议案件的受理

1、当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，依法向人民法院起诉的。

劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条[15]规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

     (1)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

     (2)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

     (3)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。（第一条）

        2、劳动争议仲裁委员会作出不予受理，当事人不服依法向人民法院起诉的

(1)劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：①属于劳动争议案件的，应当受理；②虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 （第二条）

(2) 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。（第三条）

（3）劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。（第四条）

3、劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。（第五条）

4、人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（第六条）

5、劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。（第七条）

二、劳动争议案件的管辖：

       1、劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。（第八条）（为方便当事人诉讼）

2、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

  当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。（第九条）

三、诉讼当事人及举证责任

1、  用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。（第十条）

        2、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

         原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

         原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。（第十一条）

        3、劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。（第十二条）  

   案例：承包经营过程中发生劳动争议，劳动者应该告谁？

    去年朱女士所在的工厂将我们车间承包给王某，王某每年向工厂交纳承包费。今年六月朱女士在工作中因工受伤，找王某报销医药费，王某要朱女士找工厂。请问，朱女士究竟该向谁主张权利？

根据最高人民法院《关于审理劳动案件适用法律若干问题的解释》第12条规定，劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法（须先经仲裁）向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。因此，朱女士依法有权向工厂和王某其同主张权利。（楚天都市报01-09-2[13]）

4、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。（第十三条）

      四、劳动争议仲裁裁决的效力与强制执行问题 

1、劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。（第十七条）

       2、劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。（第十八条）

        3、当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

           (一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

           (二)适用法律确有错误的；

           (三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；

           (四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

          人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。 （第二十一条）

五、 关于用人单位规章制度的效力

用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。（第十九条）

六、关于劳动合同纠纷的审理：

         1、劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

          根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。（第十四条）

         2、用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金： ①以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；②未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； ③克扣或者无故拖欠劳动者工资的；④拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；⑤低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。（第十五条）

         3、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

         根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。（第十六条）

         4、用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

         对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。（第二十条）

    小结与问题：普通劳动争议处理一般程序：①双方先协商，②协商不成再申请调解，也可直接申请调解；劳动争议调解委员会受理后限期在30日内结束调解，否则视为调解不成。③调解不成可申请仲裁，也可直接申请仲裁。劳动争议仲裁委员会受理仲裁后限期在60日内结束，必要时还可依法延长30日。④当事人对仲裁不服，15日内可依法向法院起诉。进入民事诉讼程序。（这样，普通劳动争议案件常常需要较长时间才能作出具有最终法律效力的处理。）

案例：胜诉后的路还有多长（文摘报2002年3月14日第3版）

1995年4月，黄春元等三人所在单位山西太原轻型汽车总厂与河北省一家铸造厂联营成立了“太原铸造分公司”，派包括黄春元等三人在内的数名本厂职工前往工作，此后，该分公司因经营困难于当年12月停产。黄春元等三人多次要求原单位给重新安排工作，但单位以种种理由回绝，并于1996年3月起停发了三人的工资。

    此后，黄春元等三人向太原劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委于2002年2月22日裁决：轻型汽车总厂给黄春元等三人安排工作，并一次性支付三人待岗生活费23280元，

    汽车厂不服，诉至法院 。同年6月1日，法院判决维持仲裁委员会的裁决。然而，判决书已下达近两年，黄春元等三人申请强制执行也半年有余，但问题依然没有解决，他们已6年没领到工资了。

评析：近年来，劳动争议案件执行难已成了不争的事实。与用人单位相比，职工处于弱势地位，用人单位往往与职工“拖”，一拖就是几年的光阴。即便职工官司打赢了，单位有法不依，职工也奈何不得。

第五节 集体劳动争议与集体合同争议的处理

前面都讲过，这里再强调和复习一下。

一、集体劳动争议

争议当事人职工一方在3人以上，基于同一事实经过，具有共同申诉理由的为集体劳动争议。《企业劳动争议处理条例》第五条：“发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。”这种争议有两种情况：

（一）争议当事人职工一方在3—30人，劳动争议仲裁委员会可按个别争议的原则、程序及办案规则处理。

（二）争议当事人职工一方在30人以上

二、集体合同争议的处理

1、签订集体合同发生争议

《劳动法》第八十四条第一款：因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。

《集体合同规定》第四章  集体合同争议处理 第31—38条：签订集体合同争议的协调处理。见前第二节。

    2、履行集体合同发生争议

《劳动法》第八十四条第二款：因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

《集体合同规定》第四章  集体合同争议处理第39条：  因履行集体合同发生的争议依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。